«Вы отказываетесь от меня???», или немного об отказах в заключении трудового договора

Свои мысли по этой теме я хотела бы адресовать и работодателю, и работнику.

Приняв взвешенное решение и вступив в огромный многонациональный холдинг «Вольные Хлеба»(с), я начала активный поиск клиентов на рынке, в том числе, отслеживая открытие вакансий на различных предприятиях и направляя им коммерческие предложения о сотрудничестве, просчитав для каждой максимально эффективное с экономической точки зрения решение. Мне не нужна запись в трудовой книжке, заработная плата каждые две недели в месяц за максимум просиженных в офисе часов, я не прошу оплачиваемый отпуск и социальный пакет — сэкономьте на этом. Я работаю на свое доброе имя и репутацию, оснащена техническими средствами, вкладываю средства в свое профессиональное развитие,  я предлагаю не только пропорциональную и прозрачную систему оплаты услуг, но и, по сути, первый месяц работы бесплатно – с оплатой фактически оказанных услуг в конце отчетного периода.  Как мне мнилось, компании, заинтересованные в поиске юриста, могли бы получить юридическое сопровождение даже на период поиска идеального кандидата, с выплатой вознаграждения в меньшем размере, в сравнении с установленной руководством суммой заработной платы.

Из первых ста компаний ни одна не взялась рассмотреть и оценить предложение на подобных условиях.

«Так вот ты какой, кризис экономический,» —  подумала я, предложив второй волне адресатов  свою кандидатуру для заключения трудового договора на условиях а) дистанционного доступа; б) гибкого графика; в) со сдельной оплатой труда; г) с комбинацией отдельных перечисленных моментов или с применением одной из опций.  Предположим, пугает вас призрак аутстаффинга в содержании гражданско-правового договора —  давайте рассмотрим законом допускаемые «вольности» в сфере трудовых отношений.

В ответ на несколько десятков следующих направленных предложений – четыре приглашения. Как выяснилось при общении с представителями кадровых служб компаний, никто (!) из них не прочитал сопроводительное письмо, как следствие, понятия не имел о том, что меня не интересует занятость на условиях полного рабочего дня.

Фирменное безобразие, господа работодатели. Призовите ваши кадровые службы внимательно читать сопроводительные письма, иначе в ближайшем будущем я начну претендовать и на их позиции.

Отдельного внимания заслуживают примеры общения с кандидатами, кропотливо собираемые мною в рубрику «никогда так не делайте».   Одним из лидеров моего личного рейтинга стали контактные лица издательства,  общению с которыми я обязана поступившему предложению обсудить возможности сотрудничества  в качестве автора статей, с уровнем заработной платы «от 20 000  до 60 000 рублей в месяц».

Загоревшись перспективой интересной работы, я поспешила ознакомиться с  направленным мне договором и  воспользоваться любезным предложением представителя компании задать «любые возникающие вопросы» по процессу взаимодействия издательства с автором, в том числе, «шкурный».  Согласно представленным мне условиям сумма гонорара никак не соответствовала заявленному работодателем минимуму дохода, скорее, была в семь раз его меньше.

В ответ мне разъяснили право писать больше статей и давать консультации читателям при условии их обращения, полагаю, в редакцию. Дальнейшие уточняющие вопросы («как формируется тема журнала, каков порядок согласования ставки и текста») были встречены еще более пространными комментариями (здесь и далее – прямые цитаты автора, с соблюдением орфографии и пунктуации), что  «весь процесс — итог переговоров двух сторон. Иногда автор пишет за день статью,  иногда за полгода….Здесь не границ…». Нет границ. Всё тлен.  Надо ли говорить, что переписка ни к чему не привела, если не считать результатом обещание представителя «работодателя» заключить со мной договор «у нотариуса с внесением всех моих идей», а также уточнение, что мое предложение по повышению ставки (чтобы обеспечить себе тот минимум заработной платы, который установлен в объявлении о вакансии) будет передано «руководству и они поручат кому то изучить вопрос, и ответить Вам».

В сухом остатке – мое впечатление: в отношениях с потенциальными авторами и третьими лицами крупное издательство профессиональных журналов с историей работы на рынке более 19 лет представляет лицо, не обремененное знаниями правил русского языка и делового этикета. Хочется ли далее работать с компанией, сотрудники которой не могут внести ясность в условия взаимодействия с автором или адресовать их компетентному специалисту,  позволяют себе весьма неоднозначные комментарии в ответах – оставляю на ваше усмотрение.

Но представьте себе, что  с подобными персонажами будут общаться кандидаты на вакансию, которым я посвящаю вторую часть настоящего опуса.

Их любимая с некоторых пор тема –  во всем усматривать незаконный и дискриминационный отказ в приеме на работу и  сразу обжаловать его в суд, «по всей строгости закона».

И у них своя правда.

Например, разместили вы резюме на hh.ru, отправили отклик, через пять минут получили на электронную почту ответ, в котором указано, что работодатель не готов сделать предложение.

Безусловно, вас одолевает праведный гнев. Потрясая кулаками, полагая отказ в заключении трудового договора необоснованным, не связанным с деловыми качествами и сделанным без просмотра направленного резюме, вы стремитесь в суд с  требованиями признать незаконным отказ в приеме на работу  по дискриминационным признакам, взыскать компенсацию морального вреда, ссылаясь на то, что ответчик, отказывая в заключении трудового договора, не исследовал направленное вами резюме, а также не оценил ваши деловые качества, в связи с чем отказ в приеме на работу не основан на законе, нарушает ваши права и причиняет вам моральный вред.

Или, скажем, вам позвонили из кадрового агентства, пригласили на собеседование, вы успешно прошли какое-то количество отборов, и вдруг – все срывается.  На заявление с  просьбой представить письменный ответ с обоснованием отказа, получаете его, во всем его незаконном и дискриминационном великолепии, как вам кажется, и спешите в суд. С иском о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, как необоснованного и дискриминационного, об обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов (по максимуму).

Коллеги и соратники в поисках работы — в целях экономии вашего личного времени и финансовых средств, приведу вам некое обобщенное мотивированное решение суда по подобным искам.

Суд напомнит и вам, и не оправдавшему ваших надежд работодателю, что в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст. 3), при этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3).

Далее, сославшись на положения  Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснит вам, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Да, из положений статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации усматривается, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, когда он основан на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

Упомянув последние, суд обратится к Постановлению Пленума Верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», точнее, к его выводам  о том, что:

  • Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения;
  • суду необходимо проверить, по каким основаниям лицу было отказано в заключении трудового договора;
  • под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), а также личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли);
  • работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, в том числе, если они необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как правило, эта специфика определяется должностной инструкцией позиции, на которую вы претендуете, или локальным нормативным актом компании-работодателя о структурном подразделении, в составе которого она находится. Добросовестные предприятия даже пришлют вам выдержку из перечисленных документов, или их аналогов, в качестве приложения к письменному ответу-обоснованию отказа в заключении трудового договора.

Практические рекомендации на этот случай просты: в случае отказа от работодателя сначала воспользуйтесь вашим законным правом получить его письменное обоснование. Если по изучении его доводов призрак дискриминации не угомонится  – обращайтесь за консультацией, всегда рада помочь!

 

 


Неоценимые сотрудники

Что ни день, то предложение правового сопровождения\профессионального тренинга на тему банкротства юридического или физического лица, безопасного сокращения расходов на персонал, антикризисных интенсивов. Оптимизация производства, повышение эффективности труда при уменьшении штата —  любые игры за ваши деньги.

В череде мер особняком стоит вопрос возможности освобождения бизнеса от обязанности индексации заработной платы.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда и включает индексацию заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (статьи 130, 134 Трудового кодекса РФ).

Согласно положению статьи 134 Трудового кодекса РФ работодатели, не относящиеся к государственным органам, органам местного самоуправления, государственным и муниципальным учреждениям, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Указанная обязанность компании-работодателя подтверждена Письмом Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1, Определением Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О.

В  2014 году Конституционный Суд РФ развил свою позицию по этому вопросу, определив, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору, преследуя цель не позволить работодателю лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от ее установления (Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2014 N 1707-О).

В дополнение к перечисленному, в отношении подотчетного вам предприятия может действовать обязательство индексации заработной платы по условиям отраслевого соглашения, об отказе к присоединению к которому вы не успели отправить официальное уведомление в Минтруда России в 2014 году.

В сухом остатке – государство обязывает бизнес обеспечивать индексацию заработной платы. А вот как, на каких условиях, в каком порядке – решать вам при разработке и согласовании соответствующего раздела положения об оплате труда компании.

Например, по общему правилу индексация заработной платы обусловлена ростом потребительских цен (статья 134 Трудового кодекса РФ). Индекс потребительских цен рассчитывается в соответствии с Основными о порядке наблюдения за потребительскими ценами и тарифами на товары и платные услуги, оказанные населению, и определения индекса потребительских цен, утвержденными Постановлением Госкомстата РФ от 25.03.2002 N 23.

Трудовой кодекс не обязывает работодателя производить индексацию заработка своих сотрудников именно на ту величину, которую ежемесячно публикует Росстат, но в судебной практике эти сведения расцениваются как минимальный показатель, по которому нужно индексировать зарплату (Определение суда ХМАО-Югры от 03.03.2015 по делу № 33-773/2015). Максимальный показатель не ограничен.

Единый калькулятор индексации зарплаты также не установлен законодательно, в силу действия принципа свободы работодателя (статья 2 Трудового кодекса РФ) компания вправе определять условия труда самостоятельно, при условии, что таковые не ухудшают положение работника по сравнению c законом (ч. 4 ст. 57  Трудового кодекса РФ).

Во исполнение этого принципа работодатель вправе использовать иные показатели (роста потребительских цен в регионе; роста прожиточного минимума трудоспособного населения по России; инфляции, зафиксированной в законе о бюджете региона) для определения размера индексации.

Кроме того, никто не препятствует вам определить условия выплаты индексации в определенном размере, в зависимости от финансовых показателей работы предприятия,  разработать собственную методику расчета индексации зарплаты, максимально учитывающую специфику работы подотчетного вам предприятия.

Нормативные положения статей 2, 130, 134 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляют работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, самостоятельно устанавливать порядок индексации с учетом всей совокупности обстоятельств, значимых как для работников,  так и для работодателя.

Несмотря на перечисленные дозволения предприятия либо не вводят условия индексации, либо отписываются стандартной формулировкой:

«В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ) в  ООО «Ромашка» не реже одного раза в год производится индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.»

Принимая во внимание, что соблюдение условий локальных нормативных актов  работодателем обязательно (ст. 22 Трудового кодекса РФ), положение подобного содержания определяет только одно: вы обязаны индексировать зарплату сотрудников, вне зависимости от экономических показателей организации или объемов производства.

Как правило, об указанном недочете руководство вспоминает, только непосредственно сталкиваясь с правовой оценкой возможности не индексировать заработную плату или использовать минимальную ставку при пересмотре ее размера.

Дабы последствия не были для вас неожиданностью — любые изменения локального нормативного акта общества в части определения порядка и условий индексации предполагают соблюдение процедуры, установленной для внесения изменений в трудовой договор, то есть предполагает наличие соглашения сторон трудовых отношений. Ухудшение финансового положения организации не рассматривается судами как условие, допускающее внесение изменений в условия трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

В отношении статуса убыточности предприятия как обоснования непроведения индексации заработной платы, прошу вас принять во внимание следующее:

  • законодательство Российской Федерации не содержит определения понятия «убыточная» компания, что вызывает определенные затруднения при анализе правовых последствий подобного состояния общества.  Если нет ни одного корпоративного решения в отношении компании, определяющего ее несостоятельность в контексте применимого права, она должна продолжать выполнять свои обязательства перед сотрудниками и третьими лицами своевременно и в полном объеме во избежание административной и уголовной ответственности;
  • обязательства по оплате труда в соответствии с требованиями законодательства и положениями локальных актов исполняются юридическим лицом даже в случае его банкротства (вторая очередь кредиторов).