«Вы отказываетесь от меня???», или немного об отказах в заключении трудового договора

Свои мысли по этой теме я хотела бы адресовать и работодателю, и работнику.

Приняв взвешенное решение и вступив в огромный многонациональный холдинг «Вольные Хлеба»(с), я начала активный поиск клиентов на рынке, в том числе, отслеживая открытие вакансий на различных предприятиях и направляя им коммерческие предложения о сотрудничестве, просчитав для каждой максимально эффективное с экономической точки зрения решение. Мне не нужна запись в трудовой книжке, заработная плата каждые две недели в месяц за максимум просиженных в офисе часов, я не прошу оплачиваемый отпуск и социальный пакет — сэкономьте на этом. Я работаю на свое доброе имя и репутацию, оснащена техническими средствами, вкладываю средства в свое профессиональное развитие,  я предлагаю не только пропорциональную и прозрачную систему оплаты услуг, но и, по сути, первый месяц работы бесплатно – с оплатой фактически оказанных услуг в конце отчетного периода.  Как мне мнилось, компании, заинтересованные в поиске юриста, могли бы получить юридическое сопровождение даже на период поиска идеального кандидата, с выплатой вознаграждения в меньшем размере, в сравнении с установленной руководством суммой заработной платы.

Из первых ста компаний ни одна не взялась рассмотреть и оценить предложение на подобных условиях.

«Так вот ты какой, кризис экономический,» —  подумала я, предложив второй волне адресатов  свою кандидатуру для заключения трудового договора на условиях а) дистанционного доступа; б) гибкого графика; в) со сдельной оплатой труда; г) с комбинацией отдельных перечисленных моментов или с применением одной из опций.  Предположим, пугает вас призрак аутстаффинга в содержании гражданско-правового договора —  давайте рассмотрим законом допускаемые «вольности» в сфере трудовых отношений.

В ответ на несколько десятков следующих направленных предложений – четыре приглашения. Как выяснилось при общении с представителями кадровых служб компаний, никто (!) из них не прочитал сопроводительное письмо, как следствие, понятия не имел о том, что меня не интересует занятость на условиях полного рабочего дня.

Фирменное безобразие, господа работодатели. Призовите ваши кадровые службы внимательно читать сопроводительные письма, иначе в ближайшем будущем я начну претендовать и на их позиции.

Отдельного внимания заслуживают примеры общения с кандидатами, кропотливо собираемые мною в рубрику «никогда так не делайте».   Одним из лидеров моего личного рейтинга стали контактные лица издательства,  общению с которыми я обязана поступившему предложению обсудить возможности сотрудничества  в качестве автора статей, с уровнем заработной платы «от 20 000  до 60 000 рублей в месяц».

Загоревшись перспективой интересной работы, я поспешила ознакомиться с  направленным мне договором и  воспользоваться любезным предложением представителя компании задать «любые возникающие вопросы» по процессу взаимодействия издательства с автором, в том числе, «шкурный».  Согласно представленным мне условиям сумма гонорара никак не соответствовала заявленному работодателем минимуму дохода, скорее, была в семь раз его меньше.

В ответ мне разъяснили право писать больше статей и давать консультации читателям при условии их обращения, полагаю, в редакцию. Дальнейшие уточняющие вопросы («как формируется тема журнала, каков порядок согласования ставки и текста») были встречены еще более пространными комментариями (здесь и далее – прямые цитаты автора, с соблюдением орфографии и пунктуации), что  «весь процесс — итог переговоров двух сторон. Иногда автор пишет за день статью,  иногда за полгода….Здесь не границ…». Нет границ. Всё тлен.  Надо ли говорить, что переписка ни к чему не привела, если не считать результатом обещание представителя «работодателя» заключить со мной договор «у нотариуса с внесением всех моих идей», а также уточнение, что мое предложение по повышению ставки (чтобы обеспечить себе тот минимум заработной платы, который установлен в объявлении о вакансии) будет передано «руководству и они поручат кому то изучить вопрос, и ответить Вам».

В сухом остатке – мое впечатление: в отношениях с потенциальными авторами и третьими лицами крупное издательство профессиональных журналов с историей работы на рынке более 19 лет представляет лицо, не обремененное знаниями правил русского языка и делового этикета. Хочется ли далее работать с компанией, сотрудники которой не могут внести ясность в условия взаимодействия с автором или адресовать их компетентному специалисту,  позволяют себе весьма неоднозначные комментарии в ответах – оставляю на ваше усмотрение.

Но представьте себе, что  с подобными персонажами будут общаться кандидаты на вакансию, которым я посвящаю вторую часть настоящего опуса.

Их любимая с некоторых пор тема –  во всем усматривать незаконный и дискриминационный отказ в приеме на работу и  сразу обжаловать его в суд, «по всей строгости закона».

И у них своя правда.

Например, разместили вы резюме на hh.ru, отправили отклик, через пять минут получили на электронную почту ответ, в котором указано, что работодатель не готов сделать предложение.

Безусловно, вас одолевает праведный гнев. Потрясая кулаками, полагая отказ в заключении трудового договора необоснованным, не связанным с деловыми качествами и сделанным без просмотра направленного резюме, вы стремитесь в суд с  требованиями признать незаконным отказ в приеме на работу  по дискриминационным признакам, взыскать компенсацию морального вреда, ссылаясь на то, что ответчик, отказывая в заключении трудового договора, не исследовал направленное вами резюме, а также не оценил ваши деловые качества, в связи с чем отказ в приеме на работу не основан на законе, нарушает ваши права и причиняет вам моральный вред.

Или, скажем, вам позвонили из кадрового агентства, пригласили на собеседование, вы успешно прошли какое-то количество отборов, и вдруг – все срывается.  На заявление с  просьбой представить письменный ответ с обоснованием отказа, получаете его, во всем его незаконном и дискриминационном великолепии, как вам кажется, и спешите в суд. С иском о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, как необоснованного и дискриминационного, об обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов (по максимуму).

Коллеги и соратники в поисках работы — в целях экономии вашего личного времени и финансовых средств, приведу вам некое обобщенное мотивированное решение суда по подобным искам.

Суд напомнит и вам, и не оправдавшему ваших надежд работодателю, что в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст. 3), при этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3).

Далее, сославшись на положения  Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснит вам, что работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Да, из положений статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации усматривается, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, когда он основан на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

Упомянув последние, суд обратится к Постановлению Пленума Верховного суда № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», точнее, к его выводам  о том, что:

  • Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения;
  • суду необходимо проверить, по каким основаниям лицу было отказано в заключении трудового договора;
  • под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), а также личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли);
  • работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, в том числе, если они необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как правило, эта специфика определяется должностной инструкцией позиции, на которую вы претендуете, или локальным нормативным актом компании-работодателя о структурном подразделении, в составе которого она находится. Добросовестные предприятия даже пришлют вам выдержку из перечисленных документов, или их аналогов, в качестве приложения к письменному ответу-обоснованию отказа в заключении трудового договора.

Практические рекомендации на этот случай просты: в случае отказа от работодателя сначала воспользуйтесь вашим законным правом получить его письменное обоснование. Если по изучении его доводов призрак дискриминации не угомонится  – обращайтесь за консультацией, всегда рада помочь!

 

 



Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s